FAQs zu Assessments

Wann setzen Sie welche Form von Assessment – AC oder DC – am besten ein?

Im klassischen Assessment Centre werden die KandidatInnen mit einer Serie von strukturierten Aufgaben konfrontiert, die auf die Herausforderungen der zukünftigen Positionen zugeschnitten sind. Basis dafür sind zukunftsgerichtete Kompetenzprofile, die entweder bereits in der Organisation bestehen, oder die wir gerne mit Ihnen gemeinsam entwickeln.

Dauer: ja nach Kundenwunsch, mindestens 1 Tag

Einsatz:

  • Sie stehen vor wichtigen Personalentscheidungen, z.b. vor internen oder externen Besetzungen, Auswahl für ein Förderprogramm, einen Talentepool o.Ä.
  • Sie wollen die Passung von KandidatInnen zu Ihrem Anforderungsprofil überprüfen

Im Development Centre geht es nicht um Auswahl, sondern um Fördern und Lernen. Die Aufgaben haben meist Workshop Charakter und orientieren sich an relevanten Themen der Organisation. Besonders wichtig sind bei diesem Instrument ausführliche und qualitätsvolle Feedbackgespräche.

Dauer: 1-2 Tage, plus Feedbackgespräche

Einsatz:

  • Sie haben Ihre Auswahl bereits getroffen und wollen einer Gruppe eine persönliche Standortbestimmung, verbunden mit einer Lernerfahrung, vermitteln.

Was ist ein Dynamisches Assessment?

In der weiteren Stufe, im Dynamischen Assessment, wird im Verfahren eine Feedbackschleife eingebaut, um den TeilnehmerInnen die Chance zu geben zu zeigen, wie sie die gemachten Lernerfahrungen verarbeiten und umsetzen. So kann besonders Lernfähigkeit und Entwicklungspotential sichtbar gemacht werden.

Dauer: Minimum 2 Tage, plus Feedbackgespräche

Einsatz:

  • Auswahl und Fördern
  • Sie wollen besonders die Kriterien Lernfähigkeit und Entwicklungspotential sichtbar machen.

Kann man Personen auch einzeln „assessieren“?

Ja. In einem Einzelassessment  können — wie in einem klassischen Assessment Centre — alle Aufgaben (außer Teamübungen mit größeren Gruppen) in Kurzform durchgespielt werden. Dieses Instrument eignet sich für die Evaluation von EinzelkandidatInnen und „hochrangigen“ KandidatInnen im Rahmen von Bewerbungen und Management Audits.

Bewährt hat sich Methodenvielfalt auch in Hearings,  die der Selektion von KandidatInnen zur Besetzung einer spezifischen Position dienen. Sie werden die Teilnehmenden nicht nur von den Mitgliedern der Hearing-Kommission durch ein strukturiertes Interview geführt, sondern es gibt Rollenspiele, Präsentation und kurze Übungen, die das Verhalten der KandidatInnen deutlicher zeigen als ihre Erzählungen über ihr Verhalten.

Was sagen unsere KundInnen über usolvit Potenzialanalysen und Assessments?

Ich fand die Testumgebung durch die Übungen sehr gut. Die Rollenspiele waren sehr realitätsnah. Das AC war gut strukturiert und perfekt organisiert. Die Rollenspiele waren sehr realitätsnah.

Trotz Spannung wurde kein Stress vermittelt. Die Atmosphäre war entspannt und kollegial. Ich nehme einige Punkte mit.

Das AC war perfekt organisiert und hat mir persönlich sehr viel gebracht. Der Überraschungseffekt in den Übungen ist sehr positiv und hat mich zum Denken angestoßen. Extrem gut war am 2. Tag auch das Peer-Feedback, das wir sehr ehrlich geführt haben. Ich nehme einige Punkte mit.

Es gab eine richtige Balance zwischen Wohlfühlen, Herausforderung, und Neutralität. Die Feedbacks waren sehr wertvoll. Es ist gut, von neutraler Stelle ein Bild zu bekommen.

Die Potenzialanalyse hat mir sehr gut gefallen. Ich habe viel gesehen und gehört, das ich im täglichen Leben nicht so sehe. Die verschiedenen Übungen haben ganz unterschiedliche Aspekte zu Tage gebracht. Ich werde viel in Erinnerung behalten und nützen.

Danke an meine AssessorInnen: Die Feedbacks waren wirklich gut am Punkt! Die Übungen waren toll, wirklich genau richtig, allerdings sehr stressig. Trotzdem gab es Ruhepausen dazwischen.

Ich fand die Selbsteinschätzung schwierig, aber wichtig.

Im DC war eine sehr angenehme Atmosphäre Der Aufbau war zielführend. Danke an meine AssessorInnen für das Feedback.